Het heimelijk opnemen van gesprekken met de werkgever door een werknemer.
Mag dat?
Toegestaan om gesprekken op te nemen
Het is in beginsel toegestaan om een gesprek (stiekem) op te nemen, als de opnemende partij zelf deelnemer is aan het gesprek. Een gesprek dat wordt opgenomen in opdracht van één van de deelnemers in het gesprek, mag ook. Wordt hier niet aan voldaan dan wordt het heimelijk opnemen als strafrechtelijk handelen bestempeld (afluisteren). (Ook als degene die het gesprek opneemt en deelneemt aan het gesprek kan het gesprek onrechtmatig verkregen zijn. Bijvoorbeeld als het gaat om een gesprek waarin erg gevoelige privé zaken besproken worden)
En de AVG Dan?
En de huidige Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) dan? De AVG wijkt op dit onderwerp niet of nauwelijks af van de vóór 25 mei 2018 geldende Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Dus, met de invoering van de AVG is er in feite niets nieuws onder de zon geïntroduceerd. Wat voordien niet mocht, mag nu ook niet. En vice versa.
Toestemming
Een bandopname van een gesprek valt onder de (AVG) definitie van de verwerking van persoonsgegevens. Deze verwerking vindt alleen rechtmatig plaats als daar een grondslag voor bestaat, zoals opgesomd in de AVG (voorheen in de Wbp). Eén van die grondslagen is “toestemming”. Op die grondslag doet een werknemer, die stiekem een gesprek met zijn werkgever heeft opgenomen natuurlijk geen beroep. Eigenlijk blijft voor de werknemer in zo’n situatie maar één grondslag over; namelijk dat de verwerking noodzakelijk is voor de behartiging van zijn gerechtvaardigde belangen, terwijl die belangen zwaarder wegen dan de (privacy)belangen van zijn werkgever.
Belangen van werknemers en werkgevers
Het blijkt dat in de praktijk rechters vaak aan de kant van de werknemer gaan staan. Het gebruik van bandopnames wordt in rechtszaken snel als legaal bewijs gezien, ook in gevallen waarin de werkgever niet wist dat hij werd opgenomen. Het “recht op privacy” van de werkgever blijkt, tot nu toe in elk geval, geen rol van betekenis te spelen. De gerechtvaardigde belangen van de werknemer gaan voor.
Ook nadelige effecten
Er is wel een kanttekening te plaatsen bij dit verhaal. Hoewel dus een heimelijk opgenomen gesprek voor de werknemer een sterk wapen kan zijn in een juridische “strijd” tegen zijn werkgever, moet de werknemer zich wel realiseren dat het gebruik van zo’n opname ook nadelige effecten kan hebben. De rechter kan uit een dergelijk gesprek namelijk de conclusie trekken dat de arbeidsverhouding “ernstig en duurzaam” verstoord is, wat voor hem reden zou kunnen zijn om de arbeidsovereenkomst op die grond te ontbinden.
Stiekem gesprek opnemen
Werkgevers doen er goed aan om er rekening mee te houden dat werknemers gesprekken mogelijk stiekem opnemen. Wanneer er belangrijke gesprekken gevoerd moeten worden kan het dus voor een werkgever geen kwaad om vooraf vast te stellen dat geen opnames worden gemaakt van het gesprek en dat, bijvoorbeeld, mobiele telefoons en dergelijke buiten de kamer blijven. En, mocht het dan toch een keer misgaan, dan dient de werkgever af te wegen of het compleet opgenomen gesprek aan de rechter wordt voorgelegd, en niet alleen delen daaruit. Want, het kan van groot belang zijn om uitspraken niet op zichzelf te beoordelen, maar in de context van een compleet gesprek.